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杜拉拉升职记2-华年似水[完整版]
作者:李可
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书号:41673
时间:2017/9/22
字数:4015
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上一章 12.可有可无的人，随时可被替代 下一章 ( → )
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时间表达成一致后，童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。 新人⼊职后，通过一个三年的轮岗计划，完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普通销售，第二年轮换到市场部工作，第三年则到HR或者财务等部门轮岗。 拉拉问：“那么这批人的起点工资是多少？” 童家明说：“分两种情况，第一种是没有工作经验的应届生，本科生5000元，硕士生6000元。六个月后REVIEW（审视）一次， 据其表现，给予加薪。” 拉拉听罢，看看目标⾼校名单上赫然列着的北大、复旦，不噤有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可是在谈0。5%的录用率啦——照这个挑法，恐怕刨掉出国的、做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要是DB出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？” 童家明“呃”了一声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据，不过，我听生学会的人说，NT出的价钱是本科6000元，他们刚刚完成了校园宣讲。” 拉拉马上说：“那不得了，咱们⼲吗不随行就市？” 童家明没有计较她的“那不得了”他解释道：“这里面有个缘故，NT给新人安排的第一个职位是央中市场部和区域市场部的职位，拿年终奖的；而咱们安排的第一个岗位是销售，新人每个月都能拿销售奖金。据DB今年的销售奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能拿到7000元奖金，起奖基线为70%的完成率——所以，不出意外，新人应能达到1万以上的月收⼊。一年后，即使他们离开销售部，不再拿销售奖金了，经过了两次加薪，年薪已经能达到十万左右的⽔准了，这个数字是有市场竞争力的。” 拉拉一听，马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题，她说：“家明，新人和其他销售人员适用一样的奖金方案，意味着他们要和其他销售一样承接销售指标——是不是他们要占用销售部的正常人头编制？” 童家明脸上一阵尴尬，他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制，但这是他无法改变的现实。 童家明內心挣扎了一下，大公司不兴撒谎，有HEADCOUNT（人头）就是有HEADCOUNT，没HEADCOUNT就是没HEADCOUNT。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾吾地说：“人头的事情不用担心，齐浩天很支持这个项目，等我们最后确定了能招到多少人，一并送给齐浩天批。” 拉拉疑惑地看着童家明的脸，那到底是有人头还是没有人头呢？什么叫“齐浩天很支持”要是最后批不下来人头怎么办呢？ 童家明对杜拉拉的眼神很烦，让你招人你去招就是了，哪来那么多问题！可眼下正要人家卖力，不好和她翻脸，童家明只好沉默。 拉拉的担心是，有的人确实很优秀，脑子好使，人际关系不错，可从职业倾向上说，就是不适合做销售。也就是说，新人即使素质⾼，要是得真 实弹地背指标，在销售部仍然可能存活不下来。 而应届生往往并不清楚自己喜 做什么，能做什么。 比如有的人以为自己喜做销售，因为他认为自己喜挑战，喜和人打 道，大学里他曾是个出⾊的生学⼲部，活跃在各种社会实践中，他能把产品知识和销售技巧考得非常出⾊。 可当他向客户要求生意的时候，他的感受是他在厚着脸⽪求人。去请一个冷漠傲慢的客户吃饭，比杀了他还让他难受。客户一次轻慢的拒绝，会把他的痛苦上升到人格受辱的⾼度，于是他一连几天没有勇气再踏进客户的办公室。而每个月不断审视的指标完成率、增长率、市场占有率，庒得他在焦虑和挫败中丧失趣兴和信心。 拉拉就不止一次地见识过这样的主，最终都以不得不让人家走人收场。 拉拉不能不向童家明指出这种可能 ：“那管理培训生要是完不成指标呢？咱们可是规定指标完成率低于70%的销售人员，没有明确的客观原因的，就得列⼊‘改进名单’，三个月后仍然没有改善的，就要劝退。” 童家明觉得这没有什么好讨论的：“完不成指标，说明他不够优秀，该走人就走人，没什么好客气的。咱们面试的时候就预先和生学们说清楚。” 拉拉在平时的面试中，见识过不少八十后，觉得新人容易走极端，经常揣着无厘头的自信，对现实怀着过⾼的期望，可一旦碰上一点挫折又特别脆弱没有多少抗庒能力。 拉拉觉着，不论你是不是管理培训生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能力再⾼，也得有个领悟的过程——在这一点上，她和TONY林的想法如出一辙。 听了童家明的话，她反对道：“要这么说，小朋友们谁还敢来呀？但凡冲着管理培训生来的，我不相信是真想拿销售当职业的人，没准人家以为自己到了四十岁要做PRESIDENT（总裁）的。” 童家明坚持道：“他要是以后想做PRESIDENT，他现在就该有⾜够的见识明⽩，百分之七八十的PRESIDENT是销售出⾝，而这百分之七八十的PRESIDENT在他做销售的时候，百分百是TOPSALES(顶级销售)，所以他必须得先做好销售证明他够优秀。这点，在开始就得和他们说明⽩。我们真的不知道，三年后，有谁能令人満意地达到终点，这完全取决于他们自己的表现，也许有的人在一年甚至半年內就被淘汰了。” 拉拉本来想说，那还有20%的PRESIDENT可能是财务或者R&D出⾝呢，他们不也是⾼潜力管理人才嘛，可他们就未必有做销售的职业倾向。 她转念想想，从做销售开始，对一个管理培训生确实有益，现在的应届生，就怕自我认知不够清醒，销售这份现实的职业，能教会他人情冷暖，一个不了解人情冷暖的人，有何潜力可谈？ 当下拉拉打定主意，一会儿和童家明过一下顾问公司设计的测试流程，看看这套包含头脑风暴和情景模拟的测试中考察的內容，是否已经把销售人员的几个重要职业特征包括进去了再说；另外就是得和销售部谈好，安排给新人的区域该有哪些特点。 拉拉一面在笔记本上做笔记，以提醒自己不要漏了这两个环节，一面说：“那好吧，出OFFER（录用通知书，基本內容包括职位、薪资、合同期、工作地点等）前，我们和生学们沟通清楚。” 拉拉接着问道：“中欧、长江这些商学院的MBA，还有别的⾼校的研究生中，有一些人是念书前已经有一定工作经验的，这部分人的起薪怎么给？” 童家明说：“起始月薪是10000～12000。他们一般不会愿意做销售了，所以第一个职位是助理市场经理。这部分人招进来后你就可以不管了，我会负责跟进的。” 拉拉听了暗自头摇：“这个薪⽔倒是给得不错，只是这些人会⼲啥呀？对行业很可能一无所知，一上来就当助理市场经理，谁搭理他呀！”童家明何尝不明⽩拉拉的想法，但他设计时也有他的苦衷，商学院的毕业生，EXPECTATION（期望值）都⾼，没有个像样的头衔，无法満⾜他们。 想到和陈丰在丽江的涉，拉拉越来越确信市场部和销售部都不会 这些管理培训生，她觉着这么做下去 悬的，索把这份担心放到桌面上：“家明，这行吗？TONY林他们赞成吗？” 童家明听她这么问，心里就有点紧张，但他嘴上毫不犹豫，⿇溜儿保证道：“放心吧！我已经和TONY林他们挨个沟通过了，他们都会按照HR规定的流程和你配合好具体工作的。” 拉拉吓了一跳：“怎么是和‘我’配合呢？不是和‘你’配合吗？是你负责导领这个项目呀。” 童家明一本正经地解释说：“当然也是和我配合，不过咱们俩有分工，我来出方案，在项目策划设计的阶段和相关部门配合，与管理层的沟通由我来做；你呢，依照方案负责具体实施，在这个过程中和各相关业务部门协调配合。” 这话就说明⽩了，一个做前段，负责策划和对⾼管层的沟通，另一个做后段，负责具体实施和与业务部门的协调配合。 对于童家明这个分工法，拉拉无话可说。 事实上，自从曲络绎在第一次经理会上布置了任务后，拉拉就反复问过自己，在这个项目中，自己能做什么贡献？是什么样的一个角⾊定位？ 她没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，如果还不愿意做实施，那就完全没有用处了——也就是说她杜拉拉没有对分工讨价还价的资本。 在对销售的配合不乐观的预期下，虽然负责后段与销售的配合会比较痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活儿。至少好过让自己沦落到可有可无的境地。 拉拉只得从好的一面来想自己的角⾊定位：活儿有难度才证明⼲活的人有价值；相反，一个可有可无的人，则是随时可被替代的，也必定是个便宜的货⾊——这么一想，她果然痛快了一些，脑子也没有那么混 了。 拉拉合上笔记本，望着童家明的脸说：“我一定会尽力争取销售部的配合，他们的配合，是项目成功的关键所在。否则，难免演变为HR的独角戏，我们将陷⼊尴尬，新人也会比较难受。家明你看我理解得对不对？” 童家明信奉的是彪悍文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清楚，他觉得再糊弄她就是污辱自己了，只得点头称是。 讨论结束后，拉拉忽然问了一个问题：“家明，为什么我们非去这些最一流的⾼校招人呢？” 童家明一楞，说：“这不是招管理培训生嘛，自然要到最一流的⾼校招最一流的人才。” 拉拉自顾自道：“比如北大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估计，一半的人是出国，剩下的考研的考研，进机关的进机关，或者进垄断行业的央企，剩下的可能很小一部分人有趣兴进外企——说句老实话，我总觉得，这就有点像谈恋爱，双方的爱好都不一样，我们⼲吗非要去用咱们的职业理想去说服北大人或者商学院那帮人的职业理想呢？” 童家明反驳说：“但是你看我们公司或者我们的竞争对手那里，⾼层都不乏普林斯顿、哈佛的⾼材生嘛。” 拉拉说：“但是据我所知，这些人完全没有谁是管理培训生出⾝的。北大毕业的也要等他有了实际工作经验，双方有了易的意义，再挖过来才合用嘛。” 童家明听拉拉越说越反动了，照她的说法，这整个项目的设计都得推翻，还做不做了？他赶紧⼲笑了两声说：“很有意思的想法，我们有空再讨论。”一面飞快地溜了。
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